por Lic. Cecilia M. Ossola
Dpto. Liquidación de Sueldos
Dataworld – IDATA
Mucho se habla respecto de las relaciones laborales que existen en los consorcios y sobre todo el efecto de la pandemia. El presente artículo, busca dar algunas pautas concretas para entender sobre qué marco legal se debe analizar cada situación, que pueda presentarse.
Este análisis se efectuará tomando la Resolución base (Resolución 207/20, MTySS) que fue prorrogada y con plena vigencia, y en base a los efectos que la misma pueda acarrear.
Grupo de Riesgo Vs. Enfermo por COVID-19
Hay que distinguir estas dos condiciones.
Empecemos por analizar el enfermo por COVID-19 y su grupo familiar. Si un empleado del consorcio está enfermo por COVID-19 y lo contrajo dentro del edificio, en su jornada habitual de trabajo, es una enfermedad LABORAL y está cubierta por la A.R.T. dentro de la póliza que tenga el edificio (con o sin franquicia) Lo importante es saber que la S.R.T. la reconoció como enfermedad laboral.
Si se lo contagia afuera, es una enfermedad inculpable, por ende le corresponde la licencia con goce de sueldo. Hasta acá se trata como cualquier otra enfermedad, es decir que lo amparan las normas laborales vigentes. ¿Cómo determinar dónde se lo contagio? Difícil tarea, ante la duda y si cabe la posibilidad de que haya sido en el lugar de trabajo, se sugiere denunciar el hecho a la A.R.T.
En los casos en que el enfermo sea un “contacto estrecho” del empleado bajo análisis lo importante a saber es que NO HAY NADA QUE REGULE LA SITUACION, por lo que les corresponde las de la ley: Es decir que en caso de que no se presente a trabajar, se otorgará una licencia sin goce de sueldo por esos días. Esto además no suspende vacaciones en los casos en los cuales ocurra durante las mismas. Incluso si el Aislamiento es prescrito médicamente no hay nada que establezca su cobertura salarial (Es importante, tener en cuenta que el presente análisis es estrictamente laboral, y no sanitario, donde se recomienda testeo y aislamiento del contacto estrecho de manera preventiva)
Para los casos de las vacaciones, la licencia posterior obligatoria en caso de que haya viajado al exterior es una licencia sin goce de sueldo, ya que al igual que el punto anterior, no existe regulación en contrario al respecto. Hasta acá analizamos, los casos en que el empleado, se encuentre trabajando.
Respecto de los empleados que pertenecen al grupo de riesgo, empecemos por definirlos, en los términos de la Resolución 207/20 del MTySS:
a) Trabajadores y trabajadoras mayores de sesenta (60) años de edad, excepto que sean considerados “personal esencial para el adecuado funcionamiento del establecimiento”. La Resolución 233/20 del MTySS considera esenciales a los trabajadores de edificios, que no estén comprendidos en los siguientes incisos.
b) Trabajadoras embarazadas
c) Trabajadores y trabajadoras incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional, a saber:
1. Enfermedades respiratorias crónica: enfermedad pulmonar obstructiva crónica [EPOC], enfisema congénito, displasia broncopulmonar, bronquiectasias, fibrosis quística y asma moderado o severo.
2. Enfermedades cardíacas: Insuficiencia cardíaca, enfermedad coronaria, valvulopatías y cardiopatías congénitas.
3. Inmunodeficiencias.
4. Diabéticos, personas con insuficiencia renal crónica en diálisis o con expectativas de ingresar a diálisis en los siguientes seis meses.
Es decir, que el resto de los trabajadores no son considerados grupo de riesgo y deben asistir al trabajo.
Respecto de estos grupos de riesgo, hay que aclara cual es el “beneficio” que les da la Resolución, la cual en el artículo 1, dice: “Suspéndase el deber de asistencia al lugar de trabajo” Esto quiere decir que la relación laboral continua, solo que no debe asistir al lugar de trabajo. El resto del marco regulatorio de la relación laboral sigue plenamente vigente: Puede gozar vacaciones con normalidad, puede jubilarse si cumple con los requisitos y así lo desea (65 años o 70 años según el caso) y debe estar disposición del empleador en el horario de trabajo, pero desde su hogar, ya que la misma resolución, aclara en su artículo 2: “deberán en el marco de la buena fe contractual, establecer con su empleador las condiciones en que dicha labor será realizada”
Otro caso justificado durante el calendario escolar, que termino el 31/12/20, fue el de los padres, “progenitor, progenitora, o persona adulta responsable a cargo, cuya presencia en el hogar resulte indispensable para el cuidado del niño, niña o adolescente. La persona alcanzada por esta dispensa deberá notificar tal circunstancia a su empleador o empleadora, justificando la necesidad y detallando los datos indispensables para que pueda ejercerse el adecuado control. Podrá acogerse a esta dispensa solo un progenitor o persona responsable, por hogar.”
Para apoyar lo dicho hasta acá hay que sumar que la misma Resolución promueve que el trabajador este lo más activo posible, así como también con la menor presencia en el lugar del trabajo, sin afectar su salud. Así lo plasmo a lo largo de la misma y en diferentes acuerdo que enmarco la Ciudad de Buenos Aires y la CAPHAyI con el Sindicato correspondiente al sector bajo análisis.
Finalmente en los casos en los cuales el empleado este incluido como grupo de riesgo, poseen un beneficio para el empleador de reducción de las Cargas Sociales, y Aportes Patronales PARCIAL (el ahorro no es total), mientras dure la inclusión en dicho grupo, para alivianar el costo para el empleador; así como también respecto de su reemplazo. (DR 792/20 – Art. 24)
Regla General:
Es decir, lo importante es entender que hay menos escrito que las situaciones que se pueden presentar, y que todo aquello que no haya sufrido modificación alguna en la normativa, se mantiene con las generales de la LEY en su más amplio espectro.